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Les relations collectives au travail : Les conflits collectifs - Eco Droit - Première Pro

Les relations collectives au travail : Les conflits collectifs - Eco Droit - Première Pro

Ce cours, proposé par digiSchool traite "Des relations collectives au travail", sur le thème "Les conflits collectifs", de Première Pro Eco Droit.

Dans un premier temps vous découvrirez ce qu'il faut savoir sur ce chapitre, puis vous verrez les thèmes de la grève et du lock out.

Téléchargez gratuitement cette fiche de révision de Première Pro pour le bac Economie Droit.

Les relations collectives au travail : Les conflits collectifs - Eco Droit - Première Pro

Le contenu du document

 

CE QU’IL FAUT SAVOIR

Définition de la grève : c’est une cessation collective et concertée du travail à l’initiative des salariés.

 

Définition du lock out : c’est une mesure temporaire de fermeture de l'entreprise décidée par l’employeur en raison d’une grève ou d'une menace de grève.

 

LES CONFLITS COLLECTIFS

Le maintien d’un bon climat social est un facteur essentiel de l’efficacité économique de l’entreprise. Les tensions sociales sont à l’origine d’une perte de motivation des salariés dans leur travail et sont donc préjudiciables à l’entreprise. 

 

Il n’est malheureusement pas toujours possible d’éviter les conflits et il est primordial de rapidement trouver une issue et une solution afin de limiter le coût pour l’entreprise (avec la perte de production) et la perte de revenus pour les salariés.

 

Les deux formes de conflits collectif du travail sont la grève et le lock out.

 

LA GREVE

Le droit de grève a été reconnu en France par la loi de 1864. Avant cette date, c’était un délit sanctionné par des peines de prison. Désormais le droit de grève fait partie des droits fondamentaux reconnus aux citoyens par la constitution.

 

Dans le secteur public, une loi de 1963 a réglementé l’exercice du droit de grève et depuis, les organisations syndicales représentatives doivent déposer un préavis de 5 jours avant tout mouvement de grève.

 

Par contre dans le secteur privé, aucune loi ne réglemente le droit de grève et c’est essentiellement la jurisprudence qui définit la grève et ses conditions d’exercice.

 

Définition du droit de grève

C’est une cessation collective et concertée du travail pour des motifs professionnels, afin d’exercer une pression sur l’employeur. 

Les caractéristiques de la grève

  La cessation collective

Le droit de grève peut être exercé par une minorité de salariés. L'aspect collectif de la grève s'apprécie en fonction du nombre de salariés. Il a été jugé que la cessation du travail d'une seule personne ne pouvait être assimilée à un cas de grève sauf si cette personne suivait un mot d'ordre national.

 

Mais dans le cas où une personne est le salarié unique d’une entreprise, cette personne peut se mettre en grève toute seule pour faire ses revendications. 

 

  La concertation

La grève étant le plus souvent collective, la concertation tombe sous le sens.

 

  Les motifs professionnels

La définition des revendications professionnelles des salariés a toujours été interprétée de façon très large par les tribunaux. 

 

On considère comme licites toutes les revendications portant sur la rémunération, les conditions de travail, l’exercice du droit syndical, la crainte de licenciement… 

 

Par contre les grèves de solidarité déclenchées pour défendre les intérêts professionnels d’autrui ou les grèves de protestation destinées à obtenir le retrait d’une sanction contre un travailleur ne sont licites qu’à condition de concerner la collectivité de travail. Mais, en plus du caractère professionnel des revendications, il faut que l’employeur en soit tenu au courant et qu'il ait les moyens éventuels de les satisfaire.

 

Les diverses formes de grève

 La grève tournante

Elle consiste à arrêter successivement le travail dans différents secteurs de l’entreprise. Ce mode de grève est licite, sauf si les salariés grévistes cherchent à désorganiser l’entreprise ou à nuire à sa situation économique.

 

 La grève surprise

Cette grève, également appelée « grève sauvage » est licite. Dans le secteur privé, aucun préavis n’est nécessaire.

 

 Les débrayages répétés

Cette grève consiste en des arrêts de travail répétés, imprévus et de courte durée, par exemple 15 minutes, une heure. Aucune durée minimale n’est en effet imposée pour une grève. Par contre si ces débrayages deviennent réguliers et aboutissent à la paralysie de l’entreprise, cela devient illicite.

 

 La grève avec occupation des locaux

Appelée aussi « grève sur le tas », elle est licite à condition que les salariés grévistes occupent les locaux pendant la durée normale du travail dans la mesure où la sécurité et la sauvegarde du matériel sont assurés. Mais les non-grévistes doivent pouvoir avoir accès à leur poste de travail.  

 

Mais si la gêne occasionnée est importante, l’employeur peut saisir le président du tribunal de grande instance et obtenir l’expulsion des grévistes. La grève avec occupation des locaux entraîne en effet une violation du droit de propriété et peut porter atteinte à la liberté du travail.

 

 Le piquet de grève

Un piquet de grève est un rassemblement d’ouvriers grévistes qui peut se tenir à l’intérieur (alors assimilé à une occupation des locaux) ou à l’extérieur de l’entreprise, et dans ce cas pas illicite en soi. 

 

Il devient illicite quand le piquet de grève a pour but d’empêcher les non-grévistes d’accéder à leur poste de travail ou même plus simplement de les intimider par des menaces ou des insultes. 

 

Sur le plan pénal cela peut être sanctionné car c’est une atteinte à la liberté du travail et sur le plan civil, il s’agit d’une faute lourde autorisant l’employeur à recourir à un jugement de référé et à demander l’aide de la force publique.

 La grève perlée

C’est une réduction volontaire de la productivité (travail exécuté de façon défectueuse ou très lentement) mais cette grève est illicite car la cessation de travail n’est pas totale. On l’appelle aussi « grève du zèle ».

 

 La grève de solidarité

Elle est licite si elle a pour but de soutenir les salariés dans le cas où l’employeur a agi de façon abusive à leur égard. Mais par contre une grève déclenchée par solidarité envers des salariés d’une autre entreprise est illicite.

 

Les conséquences de la grève pour le salarié

Cela peut même conduire l’employeur à pratiquer le lock-out, c'est à dire la fermeture complète de son entreprise. Celui-ci est admis en raison du principe de l’exception d’inexécution et par le fait qu’une grève illicite a davantage pour objet de porter atteinte à l’employeur que de défendre des intérêts professionnels.

 

  Ses effets sur le contrat de travail et sur l’emploi

- Suspension du contrat de travail

Pendant la durée de la grève, le contrat de travail des salariés grévistes est suspendu. 

 

Chaque partie se trouve donc momentanément dispensée d’exécuter ses obligations : 

- le salarié ne fournit plus sa prestation de travail,

- l’employeur ne verse plus la rémunération correspondante.

 

Par contre cette suspension du contrat de travail n’a aucune conséquence sur l’ancienneté du salarié gréviste. 

 

Elle ne suspend pas non plus les mandats des représentants du personnel. Et pour cause, ils peuvent être très utiles dans la négociation. Cette suspension du contrat de travail provoque simplement la suspension du lien de subordination entre employeur et salarié. De ce fait le salarié victime d'un accident pendant une grève ne pourra profiter du régime avantageux accordé aux accidents du travail.

 

- Licenciement en cas de faute lourde 

La grève ne peut être un motif de licenciement, sauf en cas de faute lourde. L’employeur prononce alors un licenciement illégal dont la sanction est la nullité. Le salarié réintègre donc automatiquement l'entreprise. C’est à l'employeur de prouver que son licenciement a une autre cause que la grève. La faute lourde peut être une de ces causes même s’il s’agit d’un salarié protégé. 

Sont considérées comme des fautes lourdes

- l’entrave à la liberté du travail, 

- la rétention de véhicules ou de documents,

- les violences physiques, 

- l’obstacle à l’entrée dans l'établissement.

 

  Ses effets sur la rémunération

La première conséquence de la grève est le non versement du salaire pendant la période d'arrêt de travail. C’est ce que l’on appelle l’effet synallagmatique du contrat de travail : cela signifie que ce contrat entraîne de façon réciproque des obligations pour l’une et l’autre des parties qui l’ont conclu.

 

La retenue sur salaire s'applique donc que la grève soit licite ou non. Mais si l’irrégularité de la grève est avérée, la retenue peut être plus élevée car l'employeur est en droit de la calculer en fonction de la perte subie par son entreprise et non pas uniquement en proportion du temps de travail perdu.

 

Cas des salariés non-grévistes empêchés de travailler à cause d’une grève dans l’entreprise :

La règle est différente : s’ils ont tout fait pour rester à la disposition de l’employeur, et même si celui-ci a été empêché de leur fournir du travail, le salaire reste dû.

 

La suppression du salaire n’entraîne pas la suppression des droits à la Sécurité sociale. Le salarié gréviste continue à percevoir ses allocations familiales mais il ne peut prétendre au paiement des allocations de chômage partiel.

 

La responsabilité syndicale

L’employeur peut tenter de mettre en cause la responsabilité des syndicats pour le déclenchement de la grève. Mais la grève étant un droit, la responsabilité du syndicat ne peut être engagée que lorsque celui-ci a formellement incité les travailleurs à recourir à une forme de grève illicite. 

 

Cette responsabilité est ainsi progressivement passée de contractuelle à délictuelle et c’est alors à l’employeur de prouver la faute de l’organisation syndicale. 

 

La réorganisation de l’entreprise

En se basant sur le principe de la liberté du travail, l’employeur peut réorganiser le travail des non-grévistes, notamment en cas de grève avec occupation des locaux.

 

Dans le cas de certaines entreprises où les tiers auraient à pâtir d’une interruption du travail (école, clinique privée, crèche...) l’employeur peut être amené à assurer un service minimum. Dans ce cas l’employeur peut exiger la présence d’un certain nombre de salariés qui seront rémunérés. Le choix de ces personnes peut être fait en accord avec les syndicats. Le refus pour un salarié de se plier aux exigences d’un service minimum est une faute pouvant justifier un licenciement.

 

L’employeur peut recourir à l’embauche mais c’est très cadré par la loi : il ne peut que recourir à la sous-traitance ou au prêt de personnel de la part d’une autre entreprise, ou bien recruter en contrat à durée indéterminée.

 

LE LOCK OUT

On appelle lock-out la fermeture de l’entreprise par l’employeur à l’occasion d’un conflit du travail comme une grève ou une menace de grève.

L’intégralité des salariés n’a donc plus accès aux locaux de travail et n’est plus rémunérée. 

Le but du lock-out peut être de :

- mettre fin à un fonctionnement de l’entreprise qui est gravement perturbé par la grève,

- tenter de faire pression sur les grévistes.

 

Le lock-out est en principe une suspension unilatérale des contrats de travail et donc une faute contractuelle. La rémunération doit donc être payée au personnel, sauf dans les 3 cas suivants :

- l’impossibilité absolue d’assurer le fonctionnement de l’entreprise pour raison de force majeure,

- l’impossibilité de maintenir l’ordre et la sécurité,, l’employeur ayant ainsi le droit de fermer son entreprise lorsqu’il craint des dégradations de matériel,

- l’exception d'inexécution : l’employeur peut recourir au lock-out en cas de grève illicite, quand les grévistes ont des revendications illégitimes ou utilisent des modes d’action prohibés.

 

Dans ces trois cas les salaires ne sont pas dus, même si les non-grévistes ont manifesté leur intention de travailler.

 

LE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS

Les conflits collectifs s’achèvent souvent par la signature d’un protocole d’accord entre l’employeur et les grévistes. 

 

Il peut être obtenu par les voies de la conciliation, de la médiation ou de l’arbitrage.

 

La conciliation

Cette procédure, facultative, a pour objet de rapprocher les points de vue antagonistes des parties au conflit. L’employeur et les salariés grévistes essaient de rapprocher leurs points de vue grâce à un tiers, le conciliateur. Ce tiers peut être librement choisi par les parties ou prévu par les conventions collectives. 

 

Après une succession de réunions, un procès-verbal est établi. Il constate l’accord ou le désaccord sur la fin du conflit. 

En cas d’échec de la conciliation, le conflit peut être soumis à la procédure de médiation ou à la procédure d'arbitrage.

 

La médiation

La procédure de médiation est engagée à la suite d’un échec de la conciliation ou directement si les parties en font la demande. Elle peut être engagée par le Président de la commission de conciliation ou par le Ministre du travail.

 

Le médiateur est une personnalité qualifiée, désignée en fonction de son autorité morale ou de ses compétences (un professeur de droit, un expert en droit social...). Il est librement choisi par les parties ou, à défaut, par l’autorité administrative sur des listes nationales ou régionales. 

 

La tâche du médiateur est de consulter les représentants des parties et de recueillir leurs demandes, mais il peut également rechercher lui-même toutes les informations nécessaires au règlement du conflit. 

 

Il analyse ensuite les données puis convoque les parties pour trouver une solution et conclure un accord. Si tel est le cas, le médiateur émet, dans un délai d’1 mois, une "recommandation". Cette recommandation peut ensuite être acceptée ou refusée par les parties dans un délai de 8 jours. 

 

Si elles l’acceptent, cette recommandation devient immédiatement applicable et à la même force obligatoire qu’un accord collectif. 

Si elles le refusent, l’administration rend publique la recommandation du médiateur ainsi que les positions des parties et la solution du conflit ne peut plus que passer par l’arbitrage.

 

L’arbitrage

C’est la solution aux conflits collectifs décidée par un tiers. Cette procédure est peu utilisée car la décision de l’arbitre lie les parties qui se sont engagées à l’avance de l’accepter.

 

L’arbitre est un tiers librement choisi par les parties qui va prendre en charge la solution du conflit. 

 

Après avoir entendu les parties au conflit, il rend une sentence arbitrale ; celle-ci s’impose aux parties mais que cette obligation, ou plutôt son manquement, puisse être sanctionnée. Elle peut cependant recourir à la cour supérieure d’arbitrage composée de conseillers d’Etat et de hauts magistrats.

 

Le recours aux tribunaux

Il peut être nécessaire quand aucune autre solution n’a été trouvée. L’employeur peut alors saisir le juge des référés du tribunal de grande instance quand il est confronté à un litige important.

 

Cela peut être le cas lors d’évacuation de locaux, d’expulsion de grévistes, en cas de grève illicite.

 

Le juge peut alors proposer une médiation judiciaire afin de régler le conflit à l’amiable et quand une entente est trouvée un accord est établi.

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