La rémunération - Economie Droit - 1ère Pro

La rémunération - Economie Droit - 1ère Pro

digiSchool vous invite à découvrir cette nouvelle leçon d'éco-droit 1ère pro sur la rémunération au sein de la notion le déroulement de carrière.

A travers ce cours d'éocnomie droit de première pro vous allez revoir les notions de la rémunération. Puis en savoir plus sur la rémunération avec sa politique d'entreprise et son cadre juridique.

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La rémunération - Economie Droit - 1ère Pro

Le contenu du document

 

 

Ce qu'il faut savoir 

 

Définition de la rémunération : c’est le salaire ou le traitement de base ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié pour son travail.

Définition du salaire de base : c’est une somme forfaitaire, payée mensuellement, calculée d’après une quantité de travail minimale.

Définition du SMIC : c’est le salaire minimum interprofessionnel de croissance, soit le salaire horaire minimum légal en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré.

 

 

La rémunération

 

Le montant de la rémunération joue une grande influence sur la productivité du salarié et sur le climat social de l’entreprise. Il est donc important qu’une entreprise assure un bon rapport entre les coûts salariaux et la productivité.

 

La politique de rémunération de l'entreprise

 

  • Les composantes de la rémunération

 

On appelle rémunération le salaire ou le traitement de base ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié pour son travail.

 

  • Le salaire de base

 

C’est une somme forfaitaire, payée mensuellement, calculée d’après une quantité de travail minimale.

Cela peut être un salaire au rendement (mais c’est très rare, et interdit pour les postes dangereux ou pénibles) en fonction des quantités produites ou du chiffre d’affaire réalisé. Il en peut en aucun cas être inférieur au salaire minimal.

 

En plus de ce salaire de base, le salarié est remboursé de ses frais professionnels.

 

  • Les accessoires

 

Certains salariés ont, en plus de leur salaire de base, une partie variable dite motivante. Et certaines entreprises vont même jusqu’à proposer à leurs employés des plans individualisés. 

 

On dénombre :

  • une assurance avantageuse,
  • un plan de retraite
  • des jours de congé supplémentaires
  • une voiture de société (et téléphone portable…),
  • des tickets repas,
  • des primes (d’ancienneté, de bilan, de rendement, d’assiduité, de 13ème mois…)
  • un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) 

 

 

Ainsi un jeune père de famille choisira plutôt les avantages en nature ou l’accès privilégié à un prêt immobilier tandis que les séniors feront des choix différents.

 

  • La formation

 

On peut comptabiliser ici l’accès à la formation, qui ne se traduit pas en argent mais qui est très important, compte tenue de l’importance que cela va avoir pour la progression du salarié.

 

  • La participation

 

Son but est de faire profiter les salariés des éventuels bons résultats de l’entreprise. A partir de 50 salariés, elle est obligatoire pour toutes les sociétés et concerne tous les salariés, à condition qu’ils aient une ancienneté minimale

 

Au niveau de la répartition, les accords prévoient trois cas :

  • soit les salariés perçoivent tous la même somme
  • soit la somme versée dépend du salaire brut du salarié ou de la durée de sa présence au cours de la période de référence
  • soit une combinaison des deux premiers critères.

 

 

Au 1er janvier 2016, cette participation est plafonnée à trois quart des du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 28 962 €. 

 

Les sommes versées au salarié sont bloquées pendant 5 ans ou 8 ans s’il n’existe aucun accord. Le salarié pourra les débloquer par anticipation dans les cas suivants :

  • mariage ou signature de PACS,
  • naissance ou adoption d’un troisième enfant,
  • divorce ou rupture de PACS s’il obtient la garde d’au moins un enfant,
  • cessation de contrat de travail,
  • création ou reprise d’une entreprise, soit par lui ou son conjoint ou ses enfants,
  • invalidité,
  • surendettement.

 

 

Les sommes peuvent être placées par l’entreprise sur divers supports bancaires. Elles exonèrent l’employeur de cotisations patronales, de taxe sur les salaires et son déductibles de l’impôts sur les sociétés ou le revenu.

Quand le salarié les débloque, elles sont exonérées de cotisations sociales, ne sont pas imposables mais sont soumises à la CSG et la CRDS après un abattement de 5%. Les intérêts perçus sont non imposables s’ils sont tout de suite réinvestis.

 

  • L’intéressement

 

Il permet d’associer les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Les critères d’attribution peuvent être soit liés aux résultats soit aux performances.

 

Le mode de répartition peut être :

  • soit réparti de façon uniforme entre les salariés,
  • soit calculé proportionnellement au salaire,
  • soit en fonction de la durée de la présence du salarié au cours de la période de référence,
  • soit combiné entre les trois premiers critères.

 

Au 1er janvier 2016, le plafond est à 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 19308 €.

 

L’intéressement est immédiatement disponible mais le salarié peut choisir de le placer sur un Plan d’Epargne Entreprise ou un sur un Plan d’Epargne Retraite Collective.

 

Il est exonéré de charges patronales et salariales. Quand le salarié le perçoit, il est soumis à la CSG et la CRDS après un abattement de 5%. Il est soumis à l’impôt sur le revenu sauf s’il est placé dans les 15 jours sur un PEE ou un PERCO.

 

  • Les stock-options

 

Elles sont versées par les entreprises généralement cotées en bourse et permettent d’acheter des actions à un tarif préférentiel. Mais il n’y a gain que si les cours boursiers sont en hausse. Elles sont indisponibles pendant 4 ans et seront imposées à 27% (ou 41% si le salarié les vend avant 6 ans soit 2 ans après le délai de 4 ans).

 

  • Les actions gratuites

 

Ce sont des alternatives aux stock-options. Les propriétaires sont propriétaires des actions au bout d’un an et peuvent les revendre au bout d’une autre année. Aucune cotisation sociale n’est appliquée, seul un taux d’imposition qui varie entre 41 et 27%.

 

 

  • Les critères de rémunération

 

Pendant longtemps, les critères dits traditionnels ont été les diplômes, l’ancienneté, l’expérience, les responsabilités ou l’autonomie.

 

Aujourd’hui on parle de « la logique compétence », dans laquelle la position d’un salarié dépend de son habilité à respecter les objectifs en termes de résultat ou à acquérir des compétences.

 

Cela conduit donc à individualiser les rémunérations, en introduisant de plus en plus de part variable dans le salaire. Si cela est naturel dans les pays Anglo-Saxons, ce mode de rémunération commence simplement à apparaître en France, où il n’est pas naturel de mettre une corrélation entre salaire et performance individuelle.

 

Le cadre juridique de la rémunération 

 

Contre tout travail un salaire est fourni.

 

  • La fixation du salaire

 

Il est librement fixé entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par la décision de l’employeur en fonction des usages, du barème de l’entreprise, de directives).

 

Le salaire brut

Il comprend le salaire de base, les avantages en nature, les primes, les gratifications, les pourboires ainsi que les majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (comme les majorations pour heures supplémentaires, le travail de nuit, du dimanche, la pénibilité…).

 

Le salaire peut être fixé :

  • Au temps (en fonction de la durée de travail effectif),
  • Au rendement (en fonction de normes préalablement définies)
  • Au forfait (souvent d’usage pour les cadres, ce forfait doit être défini entre les deux parties et écrit dans un contrat).

 

 

Le salaire doit respecter les critères suivants :

  • les règles relatives au SMIC,
  • les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par les conventions ou accords collectifs applicables, ou l’usage éventuellement en vigueur dans l’entreprise
  • le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes
  • la non-discrimination (notamment syndicale).

 

 

Le salaire net

On obtient le salaire net en déduisant du salaire brut :

 

  • les cotisations : cotisations de sécurité sociale, assurance chômage, cotisations de retraite complémentaire, cotisation prévoyance, contribution sociale généralisée (CSG), contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS)
  • la valeur des avantages en nature éventuels

 

 

Le montant du salaire peut être modifié après accord entre les deux parties.

 

Si l’employeur modifie le salaire de l’employé de façon unilatérale, il s’agit d’une modification au contrat de travail. Le salarié est en droit de la refuser et de demander un licenciement.

 

Quand des difficultés économiques surviennent et que l’employeur envisage de diminuer les salaires, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus.

 

  • Les retenues possibles

 

Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail : en cas de maladie, de grève, d’absences diverses…), sauf convention ou accord collectif plus favorable.

 

Mais il est interdit de sanctionner le salarié en lui retirant une partie de salaire.

 

  • Le paiement du salaire

 

Le salaire est payé une fois par mois, un jour ouvrable, sauf dans le cas des paiements réalisés par virement. Lorsque le montant est supérieur à 1500 € net par mois, il est obligatoirement payé par chèque ou par virement bancaire.

 

Un salarié peut demander un acompte sur salaire, dont le montant correspondra à la moitié de son salaire mensuel et qui sera payé à mi mois.

Le salaire peut également être payé au moyen de dispositifs tels que chèque emploi service universel ou chèque emploi associatif.

 

Un bulletin de salaire doit être donné au salarié et en cas de non-paiement du salaire, il peut demander un recours au conseil des prud’hommes, mais cette action sera prescrite au-delà de 5 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013).

Aucune date de paiement n’est imposée mais l’employeur doit effectuer le paiement des salaires à la fin du mois ou durant le mois qui suit, mais à la même période.

Si le salarié a moins de 18 ans, soit ses parents soit son tuteur peuvent demander à recevoir son salaire à sa place.

 

  • Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)

 

Le SMIC est le salaire horaire minimum légal en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré.

Il s’applique à tous les salariés majeurs, sauf aux VRP qui ne sont pas soumis à un horaire de travail.

Le montant du SMIC brut horaire est de 9,67 €, le SMIC mensuel de 1466,62 € (SMIC horaire x 35 x (52/12) et le SMIC annuel de 17599,40 € (SMIC horaire x 35 x 52). 

Les conventions collectives applicables prévoient un minimum conventionnel. Si ce minimum conventionnel est inférieur au SMIC, l’employeur doit verser le complément.

Les salariés de moins de 18 ans peuvent percevoir un SMIC minoré : 8,70 € pour les salariés âgés de 17 ans et 7,74 € pour ceux âgés de 16 ans et moins.

Le SMIC est revalorisé chaque année au 1er janvier et peut également l’être en cours d’année si l’indice des prix à la consommation est supérieur à 2 % par rapport à l’indice constaté lors de la dernière revalorisation.

 

  • Le bulletin de paye

 

A partir du 1er janvier 2017 pour les employeurs d’au moins 300 salariés et au 1er janvier 2018 pour les autres, le bulletin de paye devra respecter un nouveau modèle, qui peut être utilisé de façon facultative depuis le 1er mars 2016.

 

Les mentions obligatoires

  • nom, adresse de l'employeur et, le cas échéant, désignation de l'établissement dont dépend le salarié,
  • référence de l'Urssaf auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, numéro de Siret et numéro du code Naf,
  • intitulé de la convention collective applicable (à défaut, références du code du travail concernant la durée des congés payés et les délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail),
  • nom et emploi du salarié, position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable,
  • période et nombre d'heures auxquels se rapporte le salaire (en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le taux horaire appliqué),
  • pour les salariés sous convention de forfait, nature et volume du forfait auquel se rapporte le salaire,
  • indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail,
  • nature et montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (primes, avantages en nature...),
  • montant de la rémunération brute du salarié,
  • nature et montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute (CSG, CRDS, cotisations salariales...),
  • montant de la somme nette versée au salarié et date de paiement,
  • dates de congés payés et montant de l'indemnité correspondante quand une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée,
  • montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels,
  • mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.

 

 

Les mentions facultatives

  • cotisations patronales de sécurité sociale, mais l’employeur est tenu le cas échéant de remettre au salarié un récapitulatif annuel du montant des cotisations sociales patronales acquittées qui peut être remis en fin d'année civile ou au début de l'année suivante.
  • récapitulatif annuel : il peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document distinct.

 

 

Mentions interdites

 

Le bulletin de paie ne doit pas mentionner l'exercice du droit de grève, ni des fonctions de représentant du personnel.

 

Mentions en annexe obligatoirement

  • la nature et le montant de la rémunération liée à l'activité de représentant du personnel.

 

Fin de l'extrait

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