La formation - Economie Droit - Première Pro

La formation - Economie Droit - Première Pro

Nous mettons à votre disposition ce cours d'économie droit sur la formation au sein de la notion le déroulement de carrière pour 1ère PRO.

Dans ce cours de première pro éco-droit vous allez voir ce qu'il faut savoir. Puis ce qu'est la formation avec ses objectifs et ses modalités.

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La formation - Economie Droit - Première Pro

Le contenu du document

 

Ce qu'il faut savoir

 

Définition du plan de formation : il rassemble l’ensemble des formations définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise.

Définition du CIF : Congé Individuel de Formation

Définition de la VAE : Validation des Acquis de l’Expérience

Définition du compte personnel de formation : il permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation. 

 

 

La formation 

 

Tous les salariés peuvent se former tout au long de leur vie et les entreprises ont deux l’obligations quant à la formation : participer à son financement et consulter les représentants du personnel sur sa mise en œuvre.

 

Les objectifs de la formation du personnel  

 

La formation du personnel est un véritable investissement pour un entreprise car elle permet d’accroître les compétences de ses salariés, ce qui doit normalement conduire à une augmentation de sa productivité et donner ainsi une vraie valeur ajoutée à l’entreprise.

 

Ainsi la formation de personnel a deux objectifs principaux :

  • Permettre aux salariés d’assurer leur fonction avec de réelles compétences
  • Permettre à l’entreprise de gérer la carrière de ses salariés et de s’adapter face aux différents changements tels que des réorganisations, des innovations ou des modifications de conditions de travail.

 

 

Aujourd’hui la formation est indissociable de la politique de l’emploi et de la gestion des compétences.

Les changements techniques et technologiques s’opèrent à très grande vitesse et il est primordial et nécessaire que les salariés soient formés pour suivre ces évolutions et ne pas se retrouver sans emploi parce qu’ils n’auront pas su évoluer et prendre en compte les changements de leur environnement.

Le panel des formations est très large puisqu’il s’applique à tous les métiers.

 

Les modalités de la formation du personnel

 

  • Le plan de formation

 

Il rassemble l’ensemble des formations définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. C’est à l’employeur de l’élaborer après consultation des représentants du personnel, en décrivant les objectifs à atteindre, les actions à mettre en œuvre, le programme et le coût.

 

On distingue 4 étapes :

  • L’analyse des besoins
  • L’élaboration du plan de formation (en collaboration avec les ressources humaines) : Choix du programme de formation; Planifier les actions de formation; Choisir les organismes
  • L’établissement du budget
  • La réalisation et le suivi

 

 

  • Le congé individuel de formation (CIF)

 

C’est un congé qui peut être accordé sous certaines conditions et qui permet au salarié, au cours de sa vie, de suivre la formation de son choix pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. C’est à son initiative.

La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel (trois heures par jour par exemple) et de manière continue ou discontinue (une semaine par mois).

Tous les salariés sont en droit de le demander mais il y a des conditions d’ancienneté, sauf si le salarié a changé d’emploi à la suite d’un licenciement économique et qu'il n'a pas suivi un stage de formation entre le licenciement et son réemploi.

 

Le salarié souhaitant en bénéficier a deux obligations : 

  • Il doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant la date de la formation, son intitulé, sa durée ainsi que le nom de l'organisme qui la réalise. Il doit adresser sa demande au plus tard 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus (et si elle s'effectue en une fois à temps plein) ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois (et s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen). L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié.
  • Il doit s’adresser auprès de l’organisme auquel son entreprise cotise pour le CIF (pour les entreprises de plus de 60 salariés) ou après de l’Opacif dans les autres cas, pour la prise en charge des frais de formation. Le délai recommandé de dépôt de la demande est de 2 et 4 mois avant le début de la formation. La demande peut être refusée notamment pour des raisons de coût.

 

 

  • La validation des acquis de l’expérience (VAE)

 

Elle permet au salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Toute personne qui justifie d’au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification, qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

 

  • Définir son projet

 

Soit un salarié n’a pas de projet professionnel particulier mais il souhaite une reconnaissance personnelle par la VAE ou soit il a un réel projet professionnel, pour changer de poste par exemple, et cette démarche va l’aider.

 

  • Se renseigner

 

Le salarié va pouvoir être conseillé sur le type de certification choisir, sur les certifications accessibles pour lui et enfin orienté vers l’organisme qui va l’aider à obtenir cette VAE ? car il y a une réelle procédure à respecter, avec des spécificités.

 

Etre recevable et déposer son premier dossier appelé dossier de recevabilité

La demande de VAE doit être adressée à l’autorité ou à l’organisme qui délivre la certification. Au cours de la même année civile, on est autorisé à déposer une seule demande par certification et jusqu’à trois demandes pour des certifications différentes. Attention, seules les certifications enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles sont accessibles par la VAE.

 

La recevabilité rend officielle la demande de VAE auprès de l’organisme certificateur.  Et un dossier de recevabilité sera demandé pour vérifier le respect des conditions d’éligibilité définies par la loi. Après examen du dossier, l’organisme certificateur donnera son avis de recevabilité ou de non-recevabilité. Si le dossier est recevable, le demandeur recevra une notification dans un délai maximum de deux mois. L’absence de réponse au terme des deux mois vaut refus. 

 

Le dossier de recevabilité se compose :

  • d’informations générales : état civil, situation professionnelle, niveau de formation.
  • d’informations relatives à l’expérience en fonction du diplôme visé (activités professionnelles, associatives, bénévoles, syndicales, électorales…).
  • de pièces justificatives à joindre obligatoirement (bulletins de salaire, attestations d’employeur…)
  • d’une attestation sur l’honneur qu’une seule demande de VAE a été déposée pour la certification, pour l’année civile en cours.

 

 

  • Préparer la validation

 

Cette validation est basée sur l’examen du dossier de validation rédigé, qui va permettre au jury d’évaluer les compétences requises par la certification. Le candidat peut également être convoqué à un entretien et, pour certaines certifications, proposer une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.

 

  • L’évaluation finale

 

Chaque organisme certificateur constitue ses jurys et décide des dates de validation. La validation pourra être totale (obtention intégrale de la certification), partielle (dans ce cas le jury désigne les compétences qui devront être acquises dans un délai maximum de 5 ans) ou refusée (dans le cas où les acquis ne correspondent pas au niveau de compétences et de connaissances exigé).

 

  • Le bilan de compétence

 

Il permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations pour ensuite définir un projet professionnel ou de formation. Il peut être soit à l’initiative de l’employeur ou bien du salarié. Il est réalisé par un prestataire extérieur et doit respecter des étapes spécifiques.

 

L’organisme prestataire du bilan doit être choisi sur une liste établie par l’Opacif, qui est l’organisme collecteur agréé et qui va pouvoir rémunérer la personne faisant un bilan de compétence si le salarié lui fait la demande de prise en charge des dépenses engagées. Si l’Opacif accepte la prise en charge, une convention est établie entre le salarié, l’organisme prestataire de bilans de compétence et l’organisme collecteur.

 

On distingue 3 phases dans la conduite d’un bilan de compétences :

  • La phase préliminaire lors de laquelle le bénéficiaire confirme s’engager dans cette démarche et définit et analyse ses besoins. Il est également informé du déroulement et des méthodes du bilan.
  • La phase dite d’investigation : le bénéficiaire analyse ses motivations et identifie ses compétences et aptitudes professionnelles mais également personnelles pour ensuite déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
  • La phase finale : le bénéficiaire va prendre connaissance des résultats de son bilan, lister les facteurs pouvant favoriser ou non la réalisation de son projet, soit professionnel, soit de formation et enfin étudier comment mettre en œuvre son projet. C’est lors de cette dernière étape qu’un document de synthèse lui est remis, document qui ne peut être transmis à une tierce personne qu’avec son accord.

 

La rémunération habituelle du salarié est maintenue par l'employeur si le congé de bilan de compétences est pris en charge financièrement par l'Opacif et le salarié est rémunéré dans la limite de 24 heures par bilan de compétences.

Si l'Opacif ne prend pas le salarié en charge, le congé peut être maintenu, mais l'employeur n'est pas obligé de le rémunérer

 

  • Le compte personnel de formation

 

Il remplace l’ancien Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

 

Il permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation. Il accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière jusqu’au départ en retraite.

 

Comme le DIF, le Compte Personnel de Formation est crédité en heures à la fin de chaque année, dans la limite de 150 heures de formation sur 8 ans. 

 

Pour les personnes travaillant à temps complet, il est alimenté :

  • de 24 heures par an les 5 premières années, soit 120 heures
  • puis de 12 heures par an pendant 3 ans, pour atteindre le plafond maximal de 150 heures.

 

 

Pour le salarié travaillant à temps partiel, les heures créditées sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué. Sont prises en compte dans le calcul des heures les périodes d’absence liées à un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, un congé parental d’éducation ou à une maladie professionnelle et à un accident de travail.

 

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

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